Diversidade e inclusão (D&I) são temas que estarão cada dia mais presentes nas empresas brasileiras, as quais tem caminhado lentamente para criar e implementar programas eficazes, muitas vezes por conta da falta de engajamento da liderança, e, consequentemente, inexistência de orçamento (leia-se: assunto não prioritário).
Embora o progresso da D&I no Brasil ainda seja lento no ambiente corporativo, os prejuízos causados a uma empresa por reiterar uma cultura organizacional calcada na desigualdade podem ser bastante significativos, incluindo aqueles decorrentes de:
• não retenção de talentos;
• absenteísmo;
• despesas médicas;
• queda de produtividade;
• processos judiciais e pagamentos de indenizações; e
• gerenciamento de crises, aqui incluídas as crises desencadeadas nas mídias
sociais
Com a ampliação do acesso aos meios de comunicação, e em especial das redes sociais e seu poder de propagação de informações, opiniões e posicionamentos, cada vez mais tem se visto o quanto empresas e seus valores corporativos são pesquisados, expostos e debatidos publicamente.
Quando esses debates se referem à diversidade e à inclusão, ou melhor, à falta delas, tem-se o surgimento de crises que custam muito caro para as empresas gerenciarem, podendo elas iniciarem com cartas que tem sido redigidas de forma anônima denunciando comportamentos de colaboradores e executivos para o/a CEO da empresa, ou, ainda, envolvendo reações de internautas a materiais da empresa, acarretando a remoção de materiais/campanhas publicitárias dos meios de comunicação e até mesmo a queda de ações listadas na Bolsa, como foi o caso da Microsoft diante diversos casos de alegação de assédio sexual esse ano [1].
Tendo em vista esse cenário, muito já tem se falado a respeito da ampliação do escopo de atuação da área de Compliance dentro das empresas, não apenas atuando com questões relacionadas a procedimentos internos e à lei anticorrupção, mas também como “protetora da integridade corporativa”. Está aí um novo papel para o Compliance desempenhar e ser ainda mais reconhecido como uma área essencial a qualquer empresa: atuar em prol da Diversidade e da Inclusão, fazendo valer as políticas e procedimentos corporativos que versem sobre esses temas.
Atualmente, no Brasil, já se vê as áreas de Compliance envolvidas em assuntos que se refiram ao cumprimento da “normatização interna” das empresas, podendo ser citados aqui os códigos de conduta, as políticas aplicadas a colaboradores, que por vezes extrapolam questões meramente jurídicas. Ou seja, embora muitas das áreas de Compliance de empresas brasileiras tenham sido criadas para lidar com a prevenção a fraudes e corrupção, elas já têm trabalhado com assuntos mais abrangentes, a exemplo do que se vê fora do Brasil, especialmente em mercados tradicionais.
Atuar com temas que se relacionam à integridade e à reputação da empresa, em um sentido mais amplo, é papel, sem dúvidas, da área de Compliance, devendo ela, como os benchmarks nos indicam, atuar de forma bastante proativa quando se trata de criar e/ou implementar programas de D&I das empresas, participando não apenas da investigação de condutas abusivas e discriminatórias – inclusive ilícitas, praticadas por colaboradores ou executivos, mas também da criação e implementação de políticas relacionadas a não discriminação, de uma forma geral.
Hoje, a diversidade organizacional é uma mentalidade necessária para as empresas, que vai muito além de um imperativo estratégico, e, por isso, as áreas de Compliance, e, obviamente, seus integrantes tem que se prepararem para atuar com temas de D&I.
É importantíssimo que essas áreas invistam muito em treinamento, para ter mais conhecimento a respeito da terminologia relacionada à D&I, compreensão sobre os vieses inconscientes que existem em qualquer pessoa, e entendimento sobre a dimensão de problemas específicos sofridos por pessoas que integram os diversos grupos de afinidade (gênero, raça, comunidade LGBTQ+, minorias religiosas, pessoas portadoras de necessidades especiais, gerações etc.- incluindo as interseccionalidades), além de outras situações que decorrem de vieses de aparência, bullying corporativo e comportamentos não mais tolerados (piadas, comentários ofensivos e indevidos)
Unir, de forma inclusiva, colaboradores com diferentes experiências, backgrounds, habilidades é essencial para a efetiva/criativa solução de problemas no ambiente corporativo. Parece-nos bastante óbvio que duas cabeças pensem melhor que uma. Mas duas cabeças totalmente diferentes, que trazem vivências únicas a partir de múltiplas dimensões, promovem real criatividade, o que já foi comprovado em recente publicação da Harvard Business School.
Em um estudo recente da Forbes [2], 85% das grandes empresas pesquisadas concordaram que a diversidade é a chave para a inovação e que negócios, para se manterem competitivos, precisam rapidamente se valer desse combustível tão inerentemente humano.
Além da diversidade ser o mais efetivo elemento de ignição da inovação, ambientes mais diversos e inclusivos geram menos despesas para as empresas. De acordo com dados da The Equal Employment Opportunity Commission, em 2016 mais de 97.443 ações judiciais foram movidas por colaboradores de empresas nos EUA por conta de discriminação, chegando a prejuízos, por conta de indenizações, na ordem de U$ 482 milhões (aproximadamente R$ 2 bilhões de reais).
Vejam: as áreas de Compliance podem e muito mitigar esses riscos, demonstrando que as empresas compreendem e respeitam as múltiplas culturas e a pluralidade dos indivíduos, não só colaboradores e executivos, mas também de seu mercado consumidor, isolando-as de prejuízos decorrentes de ações judiciais e tantos outros que já mencionamos aqui.
Ética e Compliance em um ambiente diverso e inclusivo são uma dádiva para as empresas!
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[2] https://www.huffingtonpost.ca/2011/07/29/workplace-diversity-innovation_n_913214.html
